Por Andrea Steinberger*

Por tratarse de una vacunación opcional, no existe una legislación que delimite la problemática. No hay sanciones, ni multas o atribuciones coercitivas por la decisión de no vacunarse contra el COVID. Y de forma contrapuesta, la carencia de una normativa que regule la posición opuesta, hace que estemos frente a un NUEVO CONFLICTO entre empleadores y trabajadores.
El Artículo 19 de la Constitución Nacional refiere al principio de legalidad, según el cual “Nadie puede ser obligado a hacer lo que la ley no manda, ni privado de lo que esta no prohíbe”.
En ese orden de ideas, en el ámbito del Derecho Laboral existe un vacío legal, lo cual genera incertidumbre en los empleadores, e inseguridad jurídica al momento de tomar una decisión.
¿Qué pasa si no estoy vacunado? ¿Debo concurrir o prestar tareas normalmente y habituales? En caso de no hacerlo ¿puede el empleador negarse a pagar mi salario? ¿Pueden despedirme o suspenderme?
A tenor del derecho vigente, el empleador continúa obligado a pagar salarios y no puede despedir a los trabajadores por el simple hecho de no estar vacunados, máxime siendo voluntaria la inoculación contra el Covid-19 y no hay normativa legal que obligue la misma.
Pero, la estabilidad del EMPLEO PRIVADO es una estabilidad relativa. Esto significa que el empleador puede decidir poner punto final a una relación laboral siempre y cuando pague la indemnización correspondiente. En este caso, hacer uso del art 247 LCT, en el caso de las personas que no están vacunadas, donde el despido es con causa basado en la baja productividad o fuerza mayor, y consecuentemente interpretar que, al no presentarse a prestar tareas, la productividad de la empresa disminuye y bajan los ingresos.
El ausentismo en las empresas, en la actualidad, se estima que ronda el 40% promedio. Por este motivo el empleador puede despedir al trabajador alegando las causas estipuladas en el art. 247 LCT, y poner fin a la relación laboral abonando la mitad de la indemnización por despido incausado (regulada en el art 245 de la LCT). Lo mismo ocurre con un nivel menor al despido, que es la suspensión por baja producción.
Resumiendo, los empleadores no están obligados a mantener el puesto de trabajo. Pueden despedir alegando fuerza mayor o falta o disminución del trabajo, pero no pueden argumentar que el despido se produce en virtud de que el trabajador no está vacunado. No puede exigir el empleador lo que el derecho no exige.
Es urgente una definición, sólo de esa forma se elimina la inseguridad jurídica y se llena el vacío legal, tornando previsible el desenlace de una relación laboral ante la negativa de completar el esquema de vacunación.

* Abogada en Rafaela, MP 5-839